Skal du rekruttere selv eller via ekstern, professionel bistand?
Hvilken rekrutteringsproces er den bedst egnede?
Som i mange af livets øjeblikke skal du træffe en beslutning, når du står overfor at skulle ansætte en eller flere nye ledere og/eller medarbejdere til din virksomhed. Alle valg medfører til- og fravalg, og i denne sammenhæng står valget mellem at forestå processen med interne eller eksterne ressourcer. Alternativt evt. i en kombination heraf. Det kommer vi tilbage til. Der er som regel en sammenhæng mellem pris og kvalitet. Husk det, når du overvejer,
Konsekvenser af fejlrekrutteringer! – Kvalificering af rekrutteringspartner
Fejlrekrutteringer har konsekvenser, som ofte er langt større end de umiddelbart fremstår på den korte og - specielt - den lange bane!
Én ting er, når fejlrekrutteringen identificeres i forbindelse med aftaleindgåelsen respektive i umiddelbar forlængelse heraf. Noget andet er, når fejlansættelses kortlægges efter, at der er brugt ressourcer på såvel rekruttering som onboarding – og prøveperiode er overstået! Dette er set med virksomhedens briller, og det er dem, vi har på i denne artikel. (Omkostningerne for den nyansatte følger ikke
9 faktorer med indflydelse på forudsigelse af jobperformance
Det er en række procedurer og faktorer, som kan bidrage til at reducere risikoen for fejlrekrutteringer. Studier, hvoraf et af de (og måske det) mest solide (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016, The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years, Working Paper, Iowa University), viser, hvilke udvælgelsesprocedurer/-prædiktorer der bidrager med hvilken validitet i forhold til forudsigelse af jobperformance.
Udvælgelsesprocedurer/-prædiktorer
Validitet (r)
Intelligenstest
0,65
Struktureret jobsamtale
0,58
Ustruktureret jobsamtale
0,58
Integritetstest
0,46
Cases
0,33
Interesse
0,31
Referencetagning
0,26
Samvittighedsfuldhed
0,22
Antal års erfaring fra lign. job
0,16
Alder
0
Kilde: Schmidt, Oh & Shaffer, 2016
Alder har
Fasthold dine dygtige medarbejdere
6 ledelsesfejl, du skal undgå, hvis du vil fastholde dine dygtige medarbejdere
Når dygtige, resultatskabende medarbejdere forlader en virksomhed, realiserer virksomheden ikke blot et videns- og kompetencetab. Det er også dyrt for virksomheden - uanset, hvordan organisationen kan (og skal) retablere en organisation med tilsvarende kompetencer.
Ifølge Travis Bradberry, ph.d. i psykologi fra California School of Professional Psychology og forfatter til bl.a. bøgerne: ”Emotional Intelligence 2.0” og ”Leadership 2.0”, har virksomheder mulighed for at imødegå, at deres gode medarbejdere opsiger deres stillinger.
Vurdér dine prioriteter…
10 overvejelser i forbindelse med jobskifte: 1. Ved du, hvad der motiverer og demotiverer dig? Hvis du ikke løbende reflekterer over din trivsel og arbejdsglæde, så vil vi anbefale, at det bliver en del af dine rutiner! Vi møder ofte mennesker, som er interesseret i nye jobmæssige udfordringer. Årsagerne er mange, ligesom variationen i forhold de enkelte kandidaters motivation og demotivation er stor. Vores +/- liste, som gennem mange år har vist sit værd, og bidrager til afklaring, når en kandidat skal vurdere:
Besvarelse af kompetencefokuserede, adfærdsmæssige spørgsmål!
Sådan anvender du STAR-metoden!
Er du udfordret, når du skal have og/eller give retvisende og præcise svar til jobsamtalen? Er du i tvivl om, hvordan du deler dine præstationer under en jobsamtale uden at komme til at fremstå (decideret) pralende? Såfremt disse udfordringer fylder i din bevidsthed, så kan du finde inspiration og hjælp i STAR-metoden. Via denne teknik kan du dele konkrete og relevante eksempler på, at du har den erfaring og de kompetencer, der efterspørges til det aktuelle job.
Hvad
Udvikling og opbygning af superkompetencer i en virksomhed kommer ikke af sig selv. Performancekultur eller vækstkultur – hvor står I?
Her er dilemmaet…
I et konkurrencepræget, komplekst og ikke statisk forretningsmiljø har virksomheder brug for mere fra deres medarbejdere end nogensinde. Men de samme kræfter, der presser virksomheder, presser også medarbejdere. Tryk avler modtryk - medarbejdere føler sig overvældede, og når det sker, kompromitterer medarbejderne deres kapacitet.
Grundlæggende er det ikke underligt, at så mange ledere (CXOér) er fokuseret på at opbygge en kultur med høj ydeevne - High Performance. Det, vi ser i mange organisationer, er, at opbygning af en kultur,